Unidad de Igualdad

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Conforme a la Declaración de Derechos Humanos y los Objetivos de la Agenda 2030, la Unidad de Igualdad de UIC Barcelona mantiene el principio de igualdad de oportunidades y la no discriminación para toda la comunidad universitaria (PAS, PDI y alumnado). 

Este compromiso se concreta también en una clara apuesta por la inclusión social y laboral de migrantes, personas con diversidad funcional, jóvenes y madres y padres trabajadores. 

Como unidad de servicio, este departamento tiene como prioridad:

La Unidad ejerce un papel de vigilancia de estos principios de acuerdo con la legislación internacional, nacional y autonómica vigente, así como el convenio colectivo y las diferentes normativas de profesorado y alumnado de la Universidad.

Entre las funciones principales que se propone la Unidad de Igualdad destacan:

  • Velar por el cumplimiento de la legislación en materias de igualdad de oportunidades, la no discriminación y la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
  • Potenciar la formación y las campañas de sensibilización en igualdad de oportunidades entre todos los miembros de la comunidad universitaria.
  • Difundir las actividades que se lleven a cabo a toda en la comunidad universitaria. 
  • Promover la equidad laboral entre hombres y mujeres en todos los procesos de selección, promoción, desarrollo profesional y retribución salarial. 
  • Diseñar, implementar y evaluar el Plan de Igualdad vigente.
  • Fomentar la transversalidad en materia de igualdad en todas las políticas universitarias.
  • Promover la docencia y la investigación en materia de igualdad.
  • Informar y asesorar a los órganos de gobierno de la Universidad en materia de políticas de igualdad.
  • Impulsar desde la Universidad la transferencia social en materia de igualdad.

La responsable de la Unidad, la Dra. Consuelo León, trabaja en colaboración con la Comisión de Igualdad, el Departamento de Dirección de Personas, el Vicerrectorado de Ordenación Académica y Profesorado, el Comité de Empresa, la Comisión para la Agenda 2030 y el Vicerrectorado de Comunidad Universitaria de UIC Barcelona, al que está adscrito orgánicamente la Unidad.

Desde su constitución el 17 de junio de 2019, fecha en la que fue aprobada la Unidad de Igualdad por la Comisión Ejecutiva de la Junta de Gobierno de la Universidad, se han impulsado: 

  • Acuerdos y convenios: II Plan de Igualdad (2020)
  • Protocolo de Acoso (2020)
  • Formación en línea y presencial en seminarios web y sesiones abiertas no solo a la comunidad universitaria sino al público en general.
  • Trabajo en red con las comisiones de género del sistema universitario (Red Vives, Comisión de Mujeres y Ciencia y CRUE) y con las unidades de igualdad de estas universidades.

La Unidad cuenta con una Comisión de Igualdad formada por:

  • Dra. Consuelo León, responsable de la Unidad y directora del Observatorio de Políticas Familiares del Instituto de Estudios Superiores de la Familia.
  • Dra. Esther Jiménez, vicerrectora de Comunidad Universitaria y decana de la Facultad de Ciencias de la Educación.
  • Sr. Narcís Aguiló, defensor universitario de UIC Barcelona.
  • Sra. Anna Oliveras, directora de Dirección de Personas de UIC Barcelona.

Igualdad de oportunidades

Los ODS (objetivos de desarrollo sostenible), vigentes hasta el 2030 y herederos de los ODM (objetivos de desarrollo del milenio), incluyen entre sus 17 objetivos el quinto dedicado a la igualdad de género, una visión que ya se recogía en la Convención sobre la eliminación de toda forma de discriminación contra la mujer (CEDAW), aprobada en las Naciones Unidas en 1979 y ratificada por 187 países.

Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. 

Ley 1/2003, de 19 de febrero, de Universidades de Cataluña, la cual señala en el artículo 3 como objetivo del sistema universitario catalán impulsar la mejora de la docencia y la cohesión social, la igualdad de oportunidades y la calidad de vida.

Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, que modificó la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre de Universidades (LOU), y pretende impulsar la paridad en los órganos de representación y la participación más elevada de las mujeres en los grupos de investigación y la creación de programas específicos sobre la igualdad de género coordinados y supervisados por la Conferencia General de Política Universitaria. 

  • Acciones UIC Barcelona: En los órganos de gobierno de la Universidad hay que destacar que las mujeres están representadas en más proporción en decanatos, vicedecanatos y cargos directivos. De hecho, en la Junta de Gobierno de UIC Barcelona, tal y como se ve en la siguiente tabla, casi se llega a la paridad, así como en las juntas de centro:

 

2008-2009

2009-2010

2010-2011

2017-2018

2018-2019

Mujeres

Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

Hombres

Mujeres

Hombres

JUNTA DE GOBIERNO

43 %

57 %

50 %

50 %

29 %

71 %

40 %

60 %

40 %

60 %

JUNTA DE CENTRO

50 %

50 %

48 %

52 %

56 %

44 %

58 %

42 %

45 %

55 %

Representación de hombres y mujeres en la Junta de Gobierno y en las juntas de centro de los grados 

(2008-2019)

Ley 17/2015 de igualdad efectiva de mujeres y hombres que se enmarca en una regulación propia autonómica que completa la normativa relativa a la paridad.

Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo sobre la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.  

  • Procedimiento UIC Barcelona: El II Plan de Igualdad (2020-2025) de UIC Barcelona menciona claramente su compromiso para la equidad en los procesos de selección y contratación, formación, promoción profesional y retribución entre hombres y mujeres. Renuevan los procesos de contratación atendiendo exclusivamente al ámbito competencial del candidato y no a las denominadas cargas familiares. Respecto a la retribución, se hará la revisión adecuada para que se eliminen cualesquiera diferencias retributivas entre hombres y mujeres. En este sentido el último año se ha hecho un esfuerzo para definir los puestos de trabajo y tipificar las categorías profesionales.

Conciliación trabajo-familia/vida personal

Ley 39/1999, de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras

Real decreto ley 3/2019, de 8 de febrero, de medidas urgentes en el ámbito de la Ciencia, la Tecnología, Innovación y la Universidad menciona la necesidad de garantizar la igualdad de oportunidades en el desarrollo de la carrera profesional en el ámbito de la investigación, el desarrollo y la innovación, y anima a que los procedimientos de selección y evaluación del personal docente e investigador tengan en cuenta las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, guarda con fines de adopción, acogida, riesgo durante la lactancia y paternidad; que garanticen las mismas oportunidades que el resto del personal que participa en los procesos de selección y evaluación para que no resulten penalizados por el tiempo transcurrido en estas situaciones.

  • Procedimiento UIC Barcelona: El II Plan de Igualdad (2020-2025) de UIC Barcelona hace una clara apuesta por la flexibilidad horaria, fomenta una manera de trabajar responsable basada en la consecución de objetivos y no en criterios de presencia en el lugar de trabajo; ha querido incorporar medidas que permitan la compatibilización entre la carrera académica y la maternidad de las PDI, tema sensible porque hay que detectar y retener talento, teniendo en cuenta que el momento de máximo despegue profesional coincide con la etapa vital de la maternidad y crianza de los hijos. En estos últimos años, tanto desde el Vicerrectorado de Ordenación Académica y Profesorado como desde el Vicerrectorado de Comunidad Universitaria se han impulsado varios grupos focales con el propósito de actualizar algunas de estas propuestas como la reducción de la docencia a lo largo de las bajas asociadas al periodo de la prematernidad y posmaternidad y se favorece que no se haga ninguna otra docencia ajena a sus conocimientos en otros semestres académicos. Se puede plantear un periodo sin carga docente ni tareas de gestión después de disfrutar de un permiso o de una licencia por maternidad o paternidad, o por cuidar de un niño menor o de una persona dependiente. 

Diversidad/Inclusión/Trato

Ley Orgánica de Universidades (LOU) 6/2001 (Ley Orgánica de Universidades) que declara el derecho de los estudiantes a recibir un trato no sexista.

Ley orgánica 1/2004 de medidas de protección integral contra la violencia de género 

Ley 5/2008, de 24 de abril, que reconoce el derecho a erradicar la violencia machista.

  • Procedimiento UIC Barcelona: UIC Barcelona y el resto de universidades catalanas forman parte de un convenio firmado en el marco del “Pacto de Estado contra la Violencia de Género” (años 2018, 2019, 2020 y 2021) con el ICD y el Departamento de Empresa y Conocimiento de la Generalitat de Catalunya. En el marco de este convenio ha habido tablas redondas, seminarios web, sesiones de formación afectiva sexual, investigación y la edición de un libro alrededor del teletrabajo y la calidad de vida de las mujeres.

    Para fomentar un trato respetuoso, equitativo no machista y hacer frente a la violencia tanto machista como de cualquier otro tipo UIC Barcelona dispone del apoyo de varios documentos: 

    1. Convenio colectivo de ámbito estatal para centros de educación e investigación (2012) en el que se definen estas faltas: “Será considerada falta muy grave la realización de actos y el mantenimiento de comportamientos frecuentes que de forma reiterada y sistemática buscan socavar la dignidad de la persona y perjudicarla moralmente, sometiéndola a un entorno de trabajo discriminatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo” (art. 50) y su gravedad: “Son faltas muy graves: las faltas graves de respeto y los malos tratos, de palabra u obra, a cualquier miembro de la comunidad educativa del Centro. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente al respeto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquella con sanciones claras” (art. 55). El citado documento detalla también las sanciones: “Por faltas leves: Amonestación verbal; si fueren reiteradas, amonestación por escrito. Por faltas graves: Amonestación por escrito, con conocimiento de los delegados de personal o del Comité de Empresa, si el trabajador/a así lo deseare. Si existiera reincidencia, suspensión de empleo y sueldo de 5 a 15 días, con constatación en el expediente personal. Por faltas muy graves: Apercibimiento de despido. Suspensión de empleo y sueldo de 16 a 30 días” (art. 58).
    2. El Protocolo de acoso de UIC Barcelona (2019) en el que se distingue los tipos de acoso (discriminatorio, moral, laboral por embarazo, por orientación sexual) y se especifica el trámite interno que hay que seguir: mediación, defensor universitario, Unidad de Igualdad, y comisión específica creada para cada caso con el compromiso de hacer el seguimiento del tema.

Ley 11/2014, de 10 de octubre para erradicar la homofobia.

  • Procedimiento UIC Barcelona: La Generalitat ha habilitado un espacio web en el que se puede hacer el trámite oficial para habilitar en caso de que sea necesario “el nombre sentido de las personas trans” entre el alumnado. En UIC Barcelona existe la figura del asesor. El alumno acude a su asesor y con toda confidencialidad trata el tema. Si finalmente el alumno quiere cambiar su nombre el asesor lo comunica para cambiar las listas de clase.

Perspectiva de género

El Plan Bolonia (1999) incorpora el mandato de incluir los estudios de género en la docencia y la investigación universitarias, así como formar al alumnado en competencias que les permitan afrontar los cambios económicos y sociales y tomar conciencia de los valores y de la igualdad entre hombres y mujeres. 

 

El Action Plan of the Women and Science Unit derivado del V Programa Marco europeo (1998-2002), establece la necesidad de promover la igualdad de género proclamado después por el VII Programa Marco (2007-2013) que apuesta por la inclusión de la igualdad de género en la actividad científica y desarrolla un marco de acciones para reforzar el papel de las mujeres y la dimensión de género en la investigación científica.

Actualmente la igualdad de género es uno de los seis pilares del European Research Council (ERC), del Área Europea de Investigación (ERA) y la Comisión Europea que publica cada tres años el informe She Figures (Statistics and Indicators on Gender Equality in Science). El European Institute for Gender Equality (EIGE), creado en 2006, tiene como objetivo la diseminación de información, intercambio de buenas prácticas y desarrollo de herramientas metodológicas para integrar la dimensión de género en todas las áreas políticas, incluyendo la educación superior y la investigación. Un buen ejemplo es el programa GERI:  Gender Equality in Research and Innovation.

  • Iniciativas UIC Barcelona: Actualmente se están revisando todas las guías docentes de los dieciséis grados de UIC Barcelona con el objetivo de fomentar la visibilidad de las mujeres, el uso del lenguaje no sexista y el impulso de la investigación desagregada por sexo para obtener resultados más ajustados a la realidad del género.

Ley 4/2001 de 9 de abril, que modificó la Ley 13/1989, de 14 de diciembre, establece con carácter pionero a escala europea y en España, los informes de impacto de género, que deben acompañar toda la normativa elaborada por la Administración de la Generalitat.  

Ley orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, que especifica que se debe promover que los equipos de investigación fomenten una presencia equilibrada entre mujeres y hombres.  

Ley 14/2011 de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación que señala que es necesario introducir el género como categoría transversal en la investigación e incluye la promoción de los estudios de género y de las mujeres.

El Programa Horizonte 2020 refuerza la dimensión de género en los programas de investigación, ya sea en la gestión de los recursos humanos, de financiación y de toma de decisiones de la investigación como en la composición paritaria de los equipos de investigación. 

  • Acciones UIC Barcelona: En UIC Barcelona este curso académico ha habido un crecimiento claro de la paridad, aunque todavía queda camino para alcanzarla plenamente.

Presència de dones a UIC Barcelona