• Presentació
  • Funcions
  • Equip i accions
  • Documents d'interès
  • Publicacions
  • Enllaços d'interès
  • Normativa

D’acord amb la Declaració de Drets Humans i els Objectius de l’Agenda 2030, la Unitat d’Igualtat de UIC Barcelona manté el principi d’igualtat d’oportunitats i la no-discriminació per a tota la comunitat universitària (PAS, PDI i alumnat). 

Aquest compromís es concreta també en una clara aposta per la inclusió social i laboral de migrants, persones amb diversitat funcional, joves i mares i pares treballadors. 

Com a unitat de servei, aquest departament té com a prioritat:

    La Unitat exerceix un paper de vigilància d'aquests principis d'acord amb la legislació internacional, nacional i autonòmica vigent, així com el conveni col·lectiu i les diferents normatives de professorat i alumnat de la Universitat.

    Entre les funcions principals que es proposa la Unitat d'Igualtat destaquen:

    • Vetllar pel compliment de la legislació en matèries d'igualtat d'oportunitats, la no-discriminació i l'aplicació efectiva del principi d'igualtat entre dones i homes.
    • Potenciar la formació i les campanyes de sensibilització en igualtat d'oportunitats entre tots els membres de la comunitat universitària.
    • Difondre les activitats que es duguin a terme a tota la comunitat universitària. 
    • Promoure l'equitat laboral entre homes i dones en tots els processos de selecció, promoció, desenvolupament professional i retribució salarial. 
    • Dissenyar, implementar i avaluar el Pla d'Igualtat vigent.
    • Fomentar la transversalitat en matèria d'igualtat en totes les polítiques universitàries.
    • Promoure la docència i la recerca en matèria d'igualtat.
    • Informar i assessorar els òrgans de govern de la Universitat en matèria de polítiques d'igualtat.
    • Impulsar des de la Universitat la transferència social en matèria d'igualtat.

    La responsable de la Unitat, la Dra. Consuelo León, treballa en col·laboració amb la Comissió d’Igualtat, el Departament de Direcció de Persones, el Vicerectorat d’Ordenació Acadèmica i Professorat, el Comitè d’Empresa, la Comissió per a l’Agenda 2030 i el Vicerectorat de Comunitat Universitària de UIC Barcelona, al qual està adscrit orgànicament la Unitat.

    Des de la seva constitució el 17 de juny de 2019, data en què va ser aprovada la Unitat d’Igualtat per la Comissió Executiva de la Junta de Govern de la Universitat, s’han impulsat: 

    • Acords i convenis: II Pla d’Igualtat (2020)
    • Protocol d’assetjament (2020)
    • Formació en línia i presencial en seminaris web i sessions obertes no només a la comunitat universitària sinó al públic en general.
    • Treball en xarxa amb les comissions de gènere del sistema universitari (Xarxa Vives, Comissió de Dones i Ciència i CRUE) i amb les unitats d’igualtat d’aquestes universitats.

    La Unitat disposa d’una Comissió d’Igualtat formada per:

    • Dra. Consuelo León, responsable de la Unitat i directora de l’Observatori de Polítiques Familiars de l’Institut d’Estudis Superiors de la Família.
    • Dra. Esther Jiménez, vicerectora de Comunitat Universitària i degana de la Facultat de Ciències de l’Educació.
    • Sr. Narcís Aguiló, síndic de greuges de UIC Barcelona.
    • Sra. Anna Oliveras, directora de Direcció de Persones de UIC Barcelona.

    Igualtat d’oportunitats

    Els ODS (objectius de desenvolupament sostenible), vigents fins al 2030 i hereus dels ODM (objectius de desenvolupament del mil·lenni), inclouen entre els seus 17 objectius el cinquè dedicat a la igualtat de gènere, una visió que ja es recollia en la Convenció sobre l’eliminació de tota forma de discriminació contra la dona (CEDAW), aprovada a les Nacions Unides el 1979 i ratificada per 187 països. 

    Llei Orgànica 3/2007 per a la igualtat efectiva de dones i homes. 

    Llei 1/2003, de 19 de febrer, d’Universitats de Catalunya, que assenyala a l’article 3 com a objectiu del sistema universitari català impulsar la millora de la docència i la cohesió social, la igualtat d’oportunitats i la qualitat de vida.

    Llei Orgànica 4/2007, de 12 d’abril, que va modificar la Llei Orgànica 6/2001, de 21 de desembre d’Universitats (LOU), i pretén impulsar la paritat als òrgans de representació i la participació més elevada de les dones als grups de recerca i la creació de programes específics sobre la igualtat de gènere coordinats i supervisats per la Conferència General de Política Universitària. 

    • Accions UIC Barcelona: Als òrgans de govern de la Universitat cal destacar que les dones estan representades en més  proporció en deganats, vicedeganats i càrrecs  directius.  De fet, a la Junta de Govern de UIC Barcelona, tal com es veu en la taula següent, gairebé s’arriba a la paritat, així com a la juntes de centre:

     

    2008-2009

    2009-2010

    2010-2011

    2017-2018

    2018-2019

    Dones

    Homes

    Dones

    Homes

    Dones

    Homes

    Dones

    Homes

    Dones

    Homes

    JUNTA DE GOVERN

    43 %

    57 %

    50 %

    50 %

    29 %

    71 %

    40 %

    60 %

    40 %

    60 %

    JUNTA DE CENTRE

    50 %

    50 %

    48 %

    52 %

    56 %

    44 %

    58 %

    42 %

    45 %

    55 %

    Representació d’homes i dones a la Junta de Govern i a les juntes de centre dels graus

    (2008-2019)

    Llei 17/2015 d’igualtat efectiva de dones i homes que s’emmarca en una regulació pròpia autonòmica que completa la normativa relativa a la paritat.

    Reial Decret Llei 6/2019 d’1 de març sobre la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes.  

    • Procediment UIC Barcelona: El II Pla d’Igualtat (2020-2025) de UIC Barcelona esmenta clarament el seu compromís per l’equitat en els processos de selecció i contractació, formació, promoció professional i retribució entre homes i dones. Renoven el processos de contractació atenent  exclusivament a l’àmbit competencial del candidat i no a les denominades càrregues familiars. Respecte a la retribució, es farà la revisió adient per tal que s’eliminin qualssevol diferències retributives entre homes i dones. En aquest sentit l’últim any s’ha fet un esforç per definir els llocs de treball i tipificar les categories professionals.

    Conciliació feina-família/vida personal

    Llei 39 / 1999, de 5 de novembre per promoure la conciliació de la vida familiar i laboral de las persones treballadores.

    Reial decret llei 3/2019, de 8 de febrer, de mesures urgents en l’àmbit de la Ciència, la Tecnologia, la Innovació i la Universitat que esmenta la necessitat de garantir la igualtat d’oportunitats en el desenvolupament de la carrera professional en l’àmbit de la recerca, desenvolupament i innovació, animant per a això a què els procediments de selecció i avaluació del personal docent i investigador tinguin en compte les situacions d’incapacitat temporal, risc durant l’embaràs, maternitat, guarda amb fins d’adopció, acolliment, risc durant la lactància i paternitat, i garanteixin les mateixes oportunitats que la resta del personal que participa en els processos de selecció i avaluació, perquè no resultin penalitzats pel temps transcorregut en aquestes situacions.

    • Procediment UIC Barcelona: El II Pla d’Igualtat (2020-2025) de UIC Barcelona fa una clara aposta per la flexibilitat horària, fomenta una manera de treballar responsable basada en la consecució d’objectius i no en criteris de presència al lloc de treball; ha volgut incorporar  mesures que permetin la compatibilització entre la carrera acadèmica i la maternitat de les PDI, tema sensible perquè cal detectar i retenir talent, tenint en compte que el moment de màxim enlairament professional coincideix amb l’etapa vital de la maternitat i criança dels fills. En aquests últims anys, tant des del Vicerectorat d’Ordenació Acadèmica i Professorat com des del Vicerectorat de Comunitat Universitària s’han impulsat diversos grups focals amb el propòsit d’actualitzar algunes d’aquestes propostes com la reducció de la docència al llarg de les baixes associades al període de la prematernitat i postmaternitat i  s’afavoreix que no es faci cap altra docència aliena al seus coneixements en altres semestres acadèmics. Es pot plantejar un període sense càrrega docent ni tasques de gestió després de gaudir d’un permís o d’una llicència per maternitat o paternitat, o per tenir cura d’un infant menor o d’una persona dependent. 

    Diversitat/Inclusió/Tracte

    Llei Orgànica d’Universitats (LOU) 6 / 2001 (Llei Orgànica d’Universitats) que declara el dret dels estudiants a rebre un tracte no sexista.

    Llei orgànica 1/2004 de mesures de protecció integral contra la violència de gènere 

    Llei 5/2008, de 24 d’abril, que reconeix del dret a erradicar la violència masclista.

    • Procediment UIC Barcelona: UIC Barcelona i la resta d’universitats catalanes formen part d’un conveni signat en el marc del “Pacte d’Estat contra la Violència de Gènere” (anys 2018, 2019, 2020 i 2021) amb l’ICD i el Departament d’Empresa i Coneixement de la Generalitat de Catalunya. En el marc d’aquets conveni, hi ha hagut taules rodones, seminaris web, sessions de formació afectiva sexual, recerca i l’edició d’un llibre al voltant de teletreball i la qualitat de vida de les dones.

      Per fomentar un tracte respectuós, equitatiu no masclista i fer front a la violència tant masclista com de qualsevol altre tipus UIC Barcelona disposa del suport de diversos documents: 
      1. Conveni Col·lectiu d’àmbit estatal per a centes d’educació i recerca (2012) en el qual es defineixen aquestes faltes: “Serà considerada falta molt greu la realització d’actes i el manteniment de comportaments freqüents que de manera reiterada i sistemàtica busquen soscavar la dignitat de la persona i perjudicar-la moralment, sotmetent-la a un entorn laboral discriminatori, hostil, degradant, humiliant o ofensiu” (art. 50) i segons la gravetat: “Són faltes molt greus: les faltes greus de respecte i els maltractaments, de paraula o obra, a qualsevol membre de la comunitat educativa del Centre. Tot comportament o conducta, en l’àmbit laboral, que atempti contra el respecte de la intimitat i dignitat de la dona o l’home mitjançant l’ofensa, física o verbal, de caràcter sexual. Si aquesta conducta o comportament es porta a terme prevalent-se d'una posició jeràrquica suposarà una circumstància agreujant d'aquella amb sancions clares” (art. 55). Aquest document també detalla les sancions: “Per faltes lleus: amonestació verbal; si són reiterades, amonestació per escrit. Per faltes greus: amonestació per escrit, amb coneixement dels delegats de personal o del Comitè d'Empresa, si el treballador/a així ho desitgés. Si hi ha reincidència, suspensió de sou i feina de 5 a 15 dies, amb constatació en l'expedient personal. Per faltes molt greus: Prevenció d'acomiadament. Suspensió de sou i feina de 16 a 30 dies” (art 58).
      2. El Protocol d’assetjament de UIC Barcelona (2019) en el qual es distingeix els tipus d’assetjament (discriminatori, moral, laboral per embaràs, per orientació sexual) i s’especifica el tràmit intern que cal seguir: mediació, síndic, Unitat d’Igualtat, i comissió  específica creada per a cada cas amb el compromís de fer el seguiment del tema.

    Llei 11/2014, del 10 d’octubre per erradicar l’homofòbia.

    • Procediment UIC Barcelona: La Generalitat ha habilitat un espai web en què es pot fer el tràmit oficial per habilitar en el cas que calgui “el nom sentit de les persones trans” entre l’alumnat. A UIC Barcelona existeix la figura de l’assessor. L’alumne acudeix al seu assessor i amb tota confidencialitat tracta el tema. Si finalment l’alumne vol canviar el seu nom l’assessor ho comunica per tal de canviar les llistes de classe.

    Perspectiva de gènere

    El Pla Bolonya (1999) incorporava el mandat d’incloure els estudis de gènere en la docència i la recerca universitàries així com formar l’alumnat en competències que els permetin afrontar els canvis econòmics i socials i prendre consciència dels valors i de la igualtat entre homes i dones. 

    L’Action Plan of the Women and Science Unit derivat del V Programa Marc europeu (1998-2002), estableix la necessitat de promoure la igualtat de gènere proclamat després pel VII Programa Marc (2007-2013)  que aposta per la inclusió de la igualtat de gènere en l’activitat científica i desenvolupa un marc d’accions per reforçar el paper de les dones i la dimensió de gènere en la recerca científica.

    Actualment la igualtat de gènere és un dels sis pilars de l’European Research Council (ERC), de l’Àrea Europea de Recerca (ERA) i la Comissió Europea que publica cada tres anys l’informe She Figures (Statistics and Indicators on Gender Equality in Science). L’European Institute for Gender Equality (EIGE), creat el 2006, té com a objectiu la disseminació d’informació, intercanvi de bones pràctiques i desenvolupament d’eines metodològiques per integrar la dimensió de gènere en totes les àrees polítiques, incloent-hi l’educació superior i la recerca. Un bon exemple n’és el programa GERI: Gender Equality in Research and Innovation.

    • Iniciatives UIC Barcelona: Actualment s‘estan revisant totes las guies docents dels setze graus de UIC Barcelona amb l’objectiu de fomentar la visibilitat de les dones, l’ús del llenguatge no sexista i l’impuls de la recerca desagregada per sexe per tal d‘obtenir resultats més ajustats a la realitat del gènere.

    Llei 4/2001 de 9 d’abril, que va modificar la Llei 13/1989, de 14 de desembre, estableix amb caràcter pioner a escala europea i a l’Estat espanyol, els informes d’impacte de gènere que han d’acompanyar tota la normativa elaborada per l’Administració de la Generalitat.  

    Llei orgànica 6/2001, de 21 de desembre que estipula que s’ha de promoure que els equips de recerca fomentin una presència equilibrada entre dones i homes. 

    Llei 14/2011 de la Ciència, la Tecnologia i la Innovació que assenyala que cal introduir el gènere com a categoria transversal en la recerca i inclou la promoció dels estudis de gènere i de les dones.

    El Programa Horitzó 2020 reforça la dimensió de gènere en els programes de recerca, ja sigui en la gestió dels recursos humans, de finançament i de presa de decisions de la recerca com en la composició paritària dels equips de recerca. 

    • Accions UIC Barcelona: A UIC Barcelona, aquest curs acadèmic hi ha hagut un creixement clar de la paritat tot i que encara queda camí per assolir-la plenament.

    Presència de dones a UIC Barcelona